viernes, 16 de septiembre de 2011

ES POSIBLE MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA EMOCIONAL DE LOS RRHH.

LOS QUE TOMAN DECISIONES DEBEN SABER QUE ES NECESARIO DESCUBRIR QUE MEJORARAN LA PERFORMANCE Y LA PRODUCTIVIDAD. 

http://www.21.edu.ar/microsites/2hemisferios/2011/

Programa de Conferencias

Martes 27 de septiembre

Auditorio Campus UES (frente al aeropuerto)
Acreditaciones Mañana

Apertura
Por: Martín Poncio – Director Regional en Manpower

Superando la autolimitación
Por: Carlos Sterin y Rubén Szych

Gestión Integral del Capital Humano - Experiencia Telecom
Por: Carlos Origlia, Gerente de Capital Humano de Telecom Personal

Vivir Sanamente (Healthy Living) y Balance entre la vida profesional y personal: Mas allá de la satisfacción a los empleados
Por: Claudia Raunich, Directora de RRHH de AMEX 
Receso para Almuerzo

Acreditaciones Tarde

La profesionalización de la gestión de una Empresa Familiar
Por: Laura Gaidulewicz
“Remuneraciones Inteligentes” Una mirada sencilla para atraer, retener y motivar al talento
Por: Bernardo Hidalgo, Socio de Hidalgo y Asociados - Consultores en Desarrollo Personal

Conversaciones Difíciles. ¿Cómo hacer para tener una conversación, por más difícil que sea, sin perder de vista el objetivo y cuidando a la vez la relación?
Por: Magdalena Robaina (CMI International Group)
Finalización del Congreso y entrega de certificados

Workshops

Workshop 1: Conversaciones Difíciles
Fecha:
28 y 29 de septiembre
Lugar: Nueva Escuela de Negocios (Sede Campus, frente al aeropuerto)
Horario: de 09.00 hs. a 18.00 hs.
Profesor: Magdalena Robaina (CMI)
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Workshop 2: Cómo liderar el proceso de transición de la comunicación 1.0 al nuevo entorno 2.0
Fecha:
28 de septiembre
Lugar: Nueva Escuela de Negocios (Sede Campus, frente al aeropuerto)
Horario: de 09.00 hs. a 13.00 hs.
Profesor: Alejandra Brandolini
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Workshop 3: Remuneraciones Inteligentes: Estrategia y herramientas para su administración
Fecha:
28 de septiembre
Lugar: Nueva Escuela de Negocios (Sede Campus, frente al aeropuerto)
Horario: a definir
Profesor: Bernardo Hidalgo

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Workshop 4: Management del Stress
Fecha:
28 de septiembre
Lugar: Sede Nueva Córdoba UES 21 (Ituzaingo 484)
Horario: a definir
Profesor: María Bouquet

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lunes, 5 de septiembre de 2011

CAMBIO DE FECHA
La Jornada de Neurociencias cambió de fecha, se llevará a cabo el jueves 10 de Noviembre en el Auditorio Borges.

jueves, 18 de agosto de 2011

LIDERAZGO Y NEUROCIENCIAS

J O R N A D A  D E  L I D E R A Z G O  E M P R E S A R I A L   Y   N E U R O C I E N C I A S  APLICADAS 



INCLUYENDO A LAS NEUROCIENCIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL : Management, desarrollo Personal y Mejora de los resultados Organizacionales

CONFERENCIAS Y DISERTANTES:
El cerebro humano en la empresa.
Dr. Carlos Logatt Grabner

Presidente Asociación Educar.
Mejorando la performance aplicando Neurociencias.
Lic. Ruben Szych

Director consultora Szych - Marcovich & Asociados.
Comportamiento y liderazgo del cerebro femenino y masculino.
Dr. Roberto Rosler

Profesor en temas referidos a las Neurociencias – Hospital Britanico, Universidad de Buenos Aires (UBA), Hospital Italiano, Universidad Abierta Interamericana, Universidad Católica de Santiago del Estero.
Gestión del Cambio – Una comprensión desde las Neurociencias.
“Cómo procesan el cambio las personas y nuestro cerebro. Cómo gestionarlo en la Empresa”
Lic. Adriana Marcovich

Directora consultora Szych - Marcovich & Asociados.
Neurobiología del Trabajo en equipo.
“Qué pasa en nuestro cerebro cuando se requiere trabajar en Equipo. Obstáculos y alternativas.”
Nse. Marita Castro

CEO Asociación Educar.
“Como bajar un cambio y cargar las pilas."
Inst. Carlos Santiago Teisaire
Fundación el Arte de Vivir.


Inscripción:
informacion@asociacioneducar.com
szych-marcovich@sm-consultores.com
+5411 45821003
MSN: asociacioneducar@hotmail.com

martes, 26 de abril de 2011

DARSE TIEMPO PARA CONSTRUIR PODER

Desear crecer no es solo una ambición ligada a detentar el poder o un deseo centrado (en términos de las neurociencias) a factores intrínsecos de la supervivencia,  lograr el poder puede permitir desde otro lugar generar modificaciones, salir de la queja para posibilitar hacer algo más y producir los cambios anhelados (o algunos de ellos).
El poder posibilita desde otro lugar, confrontar ideas de igual a igual con otros con los cuales desde una posición jerárquica menor resulta imposible o muy dificultoso.

Muchos directores y gerentes a los cuales desde mi experiencia de trabajo puedo definir como inteligentes en el desarrollo de su gestión, tienen dificultad de descubrir y ejercitar aspectos claves para continuar con su desarrollo de carrera.
La vorágine también los condena a ocupar gran parte de su tiempo en cuestiones operativas, a un planeamiento restringido a la urgencia y los cambios constantes. También están tomados como sucede en otros niveles jerárquicos de las organizaciones a una tensión permanente de tener que dar respuestas a un contexto híperdinámico que no se detiene. En muchos casos este hábito impide levantar la cabeza y detenerse a reflexionar sobre aspectos sensibles a su futuro. Es verdad que desde arriba la exigencia de resultados son una constante (los resultados son una condición necesaria pero no suficiente) estos actores olvidan que se los evalúa también por otras cuestiones a las que llamo de carácter "político". 
Observo que excelentes líderes no toman en cuenta que el crecimiento y desarrollo de carrera es atravesado por la variable de su visibilidad estratégica y política ante el resto de sus pares, jefes directos e indirectos.
Desear crecer no es solo una ambición ligada a detentar el poder u otros factores intrínsecos a la supervivencia (en términos de las neurociencias), lograr el poder puede permitir desde otro lugar generar cambios y salir de la queja, para poder hacer algo más y producir los cambio anhelados (por lo menos algunos de ellos)  Mayor poder posibilita desde otro lugar confrontar ideas de igual a igual con otros con los cuales desde una posición jerárquica menor resulta imposible o al menos muy dificultoso.
Para lograr este paso se requiere dedicar un tiempo a tejer redes, a construir espacios para ser escuchado, mantener encuentros donde se pueda "vender" las ideas y propuestas. Tener tiempo para investigar los "temas" que rondan en la cúspide de poder, dedicarse al análisis de impacto en otra dimensión organizacional, etc.
Por supuesto que nunca hay tiempo, lo que ocurre es que si no aparece "ese tiempo" para construir visibilidad, se encontraran en el mediano plazo ronroneando la queja. Cuando hay calidad humana con competencias reales construidas a partir del esfuerzo y la experiencia, percibiendo que hay mucho por aportar y cambiar...resulta absolutamente valido el deseo de crecer aun más. Es un secreto a voces que algunos de los que llegaron no siempre lo han hecho desde los adjetivos descriptos en los párrafos anteriores, sino desde una brillante capacidad política con escasos deseos y contenidos basados en la mejora del sistema organizacional como un todo y no solo en el de algunas de sus partes. 
Se impone encontrar el tiempo, levantar la cabeza y comenzar a construir visibilidad que atraiga la mirada de los que deciden el proyecto de su crecimiento de carrera.

martes, 19 de abril de 2011

jueves, 17 de marzo de 2011

OBEDEZCA CON QUEJA O PROTAGONICE SU FUTURO. Como superar la autolimitación


La mayoría de las personas esperan y anhelan a que el contexto se ordene a las propias necesidades y los ayude en la obtención del éxito. La realidad demuestra que es más factible obtener resultados en los proyectos (cualquiera fueran estos) si se dominan la mayor cantidad de variables posibles que dependan del propio esfuerzo, percepción e  inteligencia.
¿Quién quiero ser y que deseo lograr? Son preguntas claves y este libro a través de su contenido se compromete con inteligencia a facilitar el recorrido para lograr el anhelado resultado.
Emprender, liderar, crecer profesionalmente, desarrollar el marketing personal y profesional, mejorar la calidad de vida propia y de los colaboradores es un desafió posible de alcanzar. Los autores sellan aquí su experiencia y compromiso para ser socios de cada lector en el más valioso emprendimiento “lograr el cumplimiento de estos deseos factibles”.
En un lenguaje coloquial, los autores plasman su propia experiencia y la de otros emprendedores exitosos, y también su visión del futuro inmediato: en especial las nuevas características éticas y de comportamiento del emprendedor basadas en una nueva alianza fundada en el respeto a si mismo y a los otros. Ya no basta una marca o un sueldo, para atraer a personas talentosas: en este ambiente inestable, la confianza y la empatía del grupo humano es el lazo que nos mantendrá unidos. Nadie desea atravesar este río turbulento sin los recursos que le aseguren llegar a salvo a la otra orilla.
Los autores procuran preparar al lector para esa expedición: amplificar la actitud y la forma de pensar,  herramientas para mejorar la comunicación y la capacitación personal de los equipos de trabajo asegurando la aventura de emprender…con éxito.

lunes, 14 de marzo de 2011

INICIO DE LA 4º EDICION DEL PROGRAMA DE "COACHING ORGANIZACIONAL"

PRESENTACIÓN ABIERTA Y

DIÁLOGO CON LOS DIRECTORES DEL PROGRAMA

EL JUEVES 17 de MARZO de 19 30 a 20 45 HS 

EN ADCA

Moreno 939  Piso 3, capital.

Teléfonos 5218-2311 / 12 / 13

viernes, 28 de enero de 2011

Modelos Operantes

Equilibrio entre Tarea y Vínculo

LIDERAZGO INSPIRADOR: GESTIÓN SUSTENTABLE
Valores: Impacto en la Productividad – Clima – Cultura
Descenso de conflictividad laboral
Hace exactamente 3 años, en mis encuentros de coaching, comencé a incluir una pregunta que realizo a la mayoría de mis coaches:
Desde tu experiencia real: Pensá en un LIDER (liderazgo) que, en la práctica cotidiana, te agregó valor y resultó sustentable y perduró en el tiempo. ¿Podes explicar algunas características de ese liderazgo?
La pregunta la realicé personalmente a 164 personas: 27 directores, 38 gerentes generales, 43 gerentes de área, 56 lideres/ subgerentes/ cuadros medios. Tres coachs de mi consultora, a pedido mío, comenzaron a realizar la misma pregunta a 94 gerentes y cuadros medios desde hace 1 año.
MUESTRA TOTAL: 258 Personas
Las personas a las cuales se les realizó la pregunta se distribuyen así:

· Argentina 49 %
· Brasil 12 %
· Paraguay 11 %
· Uruguay 9 %
· Chile 6 %
· Bolivia 5 %
· Colombia 3 %
· Canadá 3 %
· EEUU 2 %

Como se observa los datos cuantitativos nos ofrecen información sesgada dada la cantidad de países y el número de personas entrevistadas. Nosotros le damos un enorme valor como dato/ percepción/ necesidad/oportunidad.
Resultados:
Siendo una pregunta abierta, sin condicionamientos, las respuestas también resultaron abiertas, hemos tenido que realizar un trabajo de interpretarlas con el menor grado de subjetividad posible y darle coherencia cultural y semántica:
El 66 % de los entrevistados respondió que el liderazgo de mayor impacto es el que dimos en llamar (para homogeneizar la idea, el 53 % utilizó el término) como: “LIDERAZGO INSPIRADOR”
Características:
  • Trato a las personas (se preocupa por las personas)
  • Camina la planta, esta donde tiene que estar
  • La gente hace para no fallarle
  • Se lo sigue por convicción, no solo por obligación
  • Éticamente creíble
  • Trasmite los objetivos con claridad y abiertamente
  • Da la impresión que maneja mucha información y sabe como dosificarla (a quienes, formas, cuidados) sabe filtrar
  • Si te tiene algo que decir te lo dice de frente, con respeto y sin vueltas (aunque resulte desagradable o resulte feedback duro)
  • Se calla cuando tiene que callar
  • Capacidad de negociación con otras áreas y con su gente
  • Si yo estoy haciendo algo mal me lo va a decir, pero no me va a gritar o levantar la voz
  • No da muestra de un pensamiento reiterativo y persecutotorio: me cuida.
  • Cuando se equivoca lo reconoce
  • Cuando toma decisiones duras (despidos, sanciones) la mayoría sabe que por algún motivo lo tuvo que hacer
  • Es humano (en el sentido de aciertos y errores)
  • Hay una intención que se siente que va más allá de su beneficio personal (bonus, crecimiento, supervivencia, competencia con otros, etc.) es como si fuera una meta personal de logro y lo puede transmitir.
  • Contagia, inspira.
El 34 % restante manifestó algunas de estas cuestiones pero centro la importancia del liderazgo en otros temas muy variados.
El 66 % que destacó al “Liderazgo Inspirador” como resaltado, se repartió proporcionalmente en todos los países, con pequeñas variantes.
Los espacios vacíos se ocupan
Ante la carencia o ausencia de liderazgo por parte de quienes tienen que asumirlo este espacio vacío es ocupado por otros: Personas (delegados, líderes informales, etc.) o instituciones (sindicatos, comisiones internas combativas, etc.)
Estamos diciendo que a menor autoridad del liderazgo (Inspiración, experiencia, empatía, otros) mayor poder formal e informal para los otros…cuales quiera fueran.
Sabemos que es absolutamente diferente la decisión de dar empowerment (una delegación estratégica decidida planificadamente) con diferentes propósitos entre ellos: la intencionalidad positiva de generar crecimiento y madurez a los equipos de trabajo. Diferente a la situación de vacío, falta de contención, carencia de liderazgos inspiradores que otorgan sin intencionalidad consciente el poder parcial o total a otros actores de la organización.

martes, 25 de enero de 2011

No entiendo el negocio de no cuidar al personal


No conozco ninguna organización que en su misión, valores, "teoría declamada"...sostenga que no se debe cuidar al personal... pero en la práctica, en la "teoría en uso" la falta de contención y cuidado es observable sin necesidad de bucear en profundidad. Está situación entre otras, genera una baja del deseo de pertenencia y compromiso en el corto y mediano plazo.
La migración de personal en todos los niveles jerárquicos que se observa a raíz de las variables que mencionaré a continuación, es cuantitativa y cualitativamente numerosa. Siendo un profesional con 25 años de experiencia en el mundo de las empresas, creo que el camino elegido (aunque en la mayoría de los casos no se encuentre planificado o premeditado) no conduce a nada bueno, de verdad estoy convencido que la falta de cuidado del capital humano es una de las variables más peligrosas que atraviesan muchas empresas, en cuanto a sostenibilidad en el mediano plazo.

- No es lo mismo- dice Jorge, y agrega - Después de 6 años en la misma compañía, comencé a creer que la forma de trabajar era la única "manera" de trabajar - Ahora - continúa Jorge, - descubro tras 7 meses de haber ingresado a esta nueva compañía que hay otros estilos, que se puede estar más tranquilo, que existís, tenés un nombre y apellido y tus ideas o criterios valen para alguien-
Jorge no gana más dinero ni mejoró su posición jerárquica, hizo un canje horizontal, cambió de empresa porque la sensación de incomodidad y de falta de deseo se tornaba insostenible. Este diálogo que escuché días atrás, es parte de la realidad que es dable observar en muchas compañías que conocemos.
No soy experto en algunas de las llamadas áreas duras, no poseo expertíz en el rubro financiero de las empresas...y habiendo hecho públicas estas ignorancias, digo: "No entiendo el negocio de no cuidar al personal".
Hablo de cuidar aspectos básicos, como por ejemplo escuchar sus necesidades, aspiraciones, ideas, deseos, sus criterios para mejorar la gestión en la cual están involucrados…(a pesar de que estas organizaciones realizan encuestas de clima, gestionan planes de incentivo, etc.) puede ser que me encuentre partiendo de una hipótesis equivocada y que en realidad lo expresado no sea tan básico, que en verdad lo expresado resulte por ahora inmanejable o se encuentre muy abajo en el ranking de prioridades de la compañía, muy por debajo de la necesidad de mejorar su rentabilidad, bajar costos o aumentar el marketshare.
También es posible que otras variables intervinientes se hayan incrementado como ser : la falta de liderazgo inspirador, el aumento del automatismo de la supervivencia (centramiento en el "yo" primario), aumento en el foco de la tarea sobre el cuidado de los vínculos (Sugiero mirar la encuesta sobre liderazgo en este mismo blog).
El colaborador desmotivado ocupa parte de su tiempo mental en buscar algún otro lugar donde sentirse mejor, seguramente no lo exprese con palabras, por temor, falta de una interlocución respetada, porqué ya dejó de creer...
Resulta imprescindible realizar el sobreesfuerzo de instalar la mirada sobre los vínculos (Intra e interpersonales de los colaboradores... ya nadie debería ignorar y más quienes conducen a personas, que el cerebro es "emocionalidad" y no es una metáfora, el cerebro humano está manejado en más de un 98 % por un motor emocional, podría expresarlo de la siguiente manera: Me emociono, luego pienso...
Resulta imperioso revaluar el foco centrandose en la persona, no es solamente una cuestión de humanidad se trata de garantizar la sustentabilidad del negocio.

viernes, 7 de enero de 2011

Los bancos no solo son inseguros con el dinero

El deseo de la mayoría de nosotros es que la vida funcione como un "banco", algo así como yo ya pagué con todos los problemas que pasé, ya hice los depósitos correspondientes a lo largo de los años, ahora basta, no hablemos de cobrar intereses, pero por lo menos que nos garanticen una moratoria. Lamentablemente la dinámica del vivir implica una alta cuota de incertidumbre, no tenemos el control remoto, tanto muchos aspectos de lo más soberbio como los procesos más difíciles del vivir escapan a nuestro control.
En cambio si hay situaciones sobre las que podemos tener influencia importante ya sea sobre nuestra propia vida como la de los que nos rodean, por ejemplo intentar crecer como personas, alivianar la mochila de pesos innecesarios, hacerle la vida un poco más fácil a los demás, cuidarnos de no sumarle peso a sus propias mochilas, no colgarles injustamente nuestras propias imposibilidades. Lamentablemente lo que ocurre es que resulta más simple intentar especular con la fantasía de que ya le hemos pagado suficiente a los bancos (deseo iluminado por la magia) pero los boqueteros/ ladrones en ese aspecto nos alientan a romper con estos falsos paradigmas.

Tendremos más posibilidades si tomamos el camino ascendente, traspasando con un poco de dolor nuestros aparentes limites y seguir cambiando, es más fatigoso sin duda, pero la inversión queda más circunscripta a nuestra propia responsabilidad y compromiso.