GENERAR DISRUPCIÓN POSITIVA

PANDEMIA: DESARROLLAR LOS MEJORES EQUIPOS DE TRABAJO

Hoy más que nunca resulta trascendente repensar cual es el modelo más adecuado para lograr que los equipos (muchos de ellos conectados virtualmente) generen los mejores resultados posibles.
En general con esta Pandemia el contexto responde con propuestas de solución basadas en otros paradigmas que en muchos casos no son útiles para la realidad actual.
Como líderes en diferentes ámbitos podríamos incorporar estas perspectivas:
Somos seres adultos y debemos recurrir a la conciencia de adultez.

Es un momento donde resulta fácil deslizarse a un liderazgo paternalista, que genera iatrogénicamente en los liderados un incremento de emocionalidad dependiente.
El paternalismo (que se ejerce en muchos casos de manera inconsciente) retrotrae a los seguidores a acciones y pensamientos reverentes y de inmadurez en la autonomía.
El miedo, la incertidumbre entre otras cuestiones que genera esta pandemia acrecienta la dependencia y la inmadurez.
Es sabido que a lo largo de la historia el miedo ha logrado sumisión, dependencia y un aumento del control.
Lamentablemente los grupos, equipos, países con sociedades dependientes viven a la espera de soluciones externas salvadoras.
La mayoría de las personas han sido formateadas para la dependencia emocional y tienden a recurrir a los líderes, jefes, a sus propias parejas…para intentar tranquilizarse y cuando la complejidad e incertidumbre se acrecientan, aumenta en forma considerable la sujeción.
No solo ocurre en la vida organizacional o en la política, lo sutil de esta situación la conocen por ejemplo desde hace mucho tiempo las líneas aéreas. Me parece un buen ejemplo para intentar explicar lo refinado de las intervenciones humanas en el gobierno de las emociones.
¿De qué manera?
Basada en una realidad incuestionable de seguridad, la industria aeronáutica necesita de un absoluto control de los pasajeros. Generaron un efecto colateral que no intentan disimular:
“El control emocional”:
Una etérea generación de dependencia con una regresión infantil:

Cuando abrocharse o desabrocharse los cinturones, en que momento ir al baño, esperar que se nos alimente o nos brinden alguna bebida…observando durante las turbulencias la expresión de las azafatas…buscando indicios de peligro o tranquilidad…como de niños hacíamos con nuestras madres ante posibles peligros. Nos trasmutan en dependientes.
¿Hay otras alternativas?...
Los grupos dependientes en un principio son más complacientes para ser coordinados. Incluso en un primer momento pueden ser
más ligeros y eficientes: “Es el paternalismo consciente o inconsciente en acción”.
Posteriormente se tornan en un problema de difícil solución cuando la costumbre de la dependencia se cristaliza como dinámica de trabajo.
En el mediano plazo el aumento de la dependencia y la disminución de la autonomía complican al equipo y a cada uno de sus integrantes y por ende a la organización.
Hoy más que nunca resulta trascendente repensar cual es el modelo más adecuado para lograr que los equipos (muchos de ellos en la actualidad conectados virtualmente) generen los mejores resultados posibles.
El equipo que pierde capacidad de: autonomía, asumir riesgos en las decisiones “abandona la creatividad”, disminuye su capacidad de innovación y decrecen sus posibilidades de flexibilización ante contingencias aún menos graves que esta pandemia.
Lamentablemente no hay mágia ni alternativas de control reales
La imagen externa y lo que observamos en los demás y en nosotros mismos no siempre refleja lo que ocurre en el mundo emocional inconsciente.
Una opción eficaz es que los líderes apelen a lograr lo mejor de cada uno de sus colaboradores, a los logros en sus historias personales a la resiliencia particular de cada uno…
…es un poco más lento el proceso y posiblemente más exigente para los líderes…pero los logros son incuestionables en el corto plazo.
Los líderes necesitan acrecentar sus competencias comunicacionales, disminuir la propia ansiedad, aprender a confiar en la potencialidad de una buena parte de su gente.
Y en esta Pandemia, tanto en el trabajo como en la vida en general se agravan situaciones preexistentes es por ello que propongo reflexionar sobre los siguientes temas:
1. De todos los mensajes y sugerencias del contexto aceptar aquellos que nos resulten objetivamente posibles de ser tomados en cuenta, incluso lo de esta nota.
2. Dejar de lado todas aquellas propuestas de expertos de cualquier especialidad que nos proponen salidas que en muchos casos están planteadas desde la buena intención pero no contribuyen a encontrar soluciones pragmáticas.
3. Cada ser humano tiene su historia, sus propios modelos mentales, su proyecto de vida (con mayores o menores certidumbres)…darles su espacio y lugar.
4. Lo que sugiero es que cada uno se concentre en el empoderamiento de su propia historia, en las batallas que tuvo que pelear, en sus mejores salidas y en recordar la inutilidad de ciertas peleas.
5. Liderar, rodearse e involucrar a aquellos otros con los que puede reforzar alternativas de contención, salud, pareja, compañeros de trabajo, hijos…
6. Como emprendedores, lideres, responsables familiares, el camino adecuado en estos momentos es proponer conversaciones adultas. Preguntar y no prometer, invitar a mirar el presente asumiendo que cada paso es la construcción de futuro.
7. Apelar a la solidaridad, promover conversaciones y acciones que colaboren a la salida de la supervivencia para entrar en el campo de la trascendencia.
8. Buscar alternativas posibles basadas en las propias potencialidades
9. Encontrar nuevas posibilidades de acción que no se requirieron en otros momentos, apelando a resultados positivos de otras categorías
10. El futuro lo construimos cada día con cada acción u omisión que realizamos.
Somos seres adultos y debemos recurrir cada vez más a la conciencia de adultez…de la propia adultez de trascendencia.