Business Acumen, Human Experience. Impulsar liderazgos transformacionales y requeridos
Por Ruben Szych

 

Sabemos mucho más sobre el Covid-19 que hace 11 meses atrás. Pero aún el conocimiento y la experimentación resultan insuficientes.
En estos días comenzó la vacunación en algunos países, en rigor de verdad, las posibilidades de las vacunas se irán vislumbrando sobre la marcha.
En todos los órdenes se conoce muy poco sobre lo que genera y ocasionará la pos pandemia, en la mayoría de los argumentos, se observan especulaciones sesgadas, debido a la subjetividad inherente a diferentes intereses y necesidades.
También resulta difícil distinguir la realidad de la imperiosa necesidad humana de control.
Germinar
Así como tuvimos que aprender hábitos inéditos, tenemos que cultivar nuevas formas de explicación y solución. Germinar es la palabra que ronda en mi mente desde hace algunos meses en relación a este tema.
Esta pandemia es un fenómeno nuevo, al que si bien para entenderla podemos transpolarle otras realidades inusitadas que ocurrieron en el pasado, el Covid-19 es dramáticamente desconocido.
Puedo concebirla con una nueva perspectiva a la que llamaré, posibilidad, esta pandemia y sus consecuencias podrán desarrollarse como:

1. Malezas: indeseables que constituyen un componente del complejo de plagas que atacan a los cultivos, o…
2. Semillas: donde cada una puede ser el origen de una nueva planta.

Llamo a esta idea posibilidad porque merecemos tenemos la alternativa de participar activamente en lo que va ocurrir. Ser factores decisorios, para que las consecuencias de esta pandemia puedan ser generadoras de malezas o semillas.
No es necesario ampliar excesivamente la metáfora. Gerentes, jefes, líderes que trabajan con equipos de colaboradores pueden y podrán:

- Cultivar recursos humanos dañados, desmotivados, ineficientes, dependientes (malezas)

-Sembrar y desarrollar capital humano empoderado, potente, flexible, autónomo, competente y lograr que su gente consiga participar como business acumen del negocio (semillas)
Lo planteado es una metáfora de baja complejidad. Por diferentes motivos esta aparente obviedad en muchas empresas no se cumple. Esta inobservancia tiene diferentes orígenes, la mayoría de ellas, inconscientes, como ser:

- Emocionalidad de las personas, estructura de base de la personalidad, historia de vida, modelos mentales, otros

- Competencias relacionales (es común que se describan como competencias blandas) ¿blandas?, escucha activa, empatía, estar al servicio, comunicación asertiva.

- Formación educativa y profesional, continuidad de un modelo aprendido de los propios jefes.
Cambios posibles y otros insostenibles
Sembrar y desarrollar capital humano empoderado implica entre otros, salir de lo pequeño (que en el momento de gestionar parece lo único posible), llegar a la meta, cumplir los objetivos, otros. Hoy y mucho más en la pos pandemia, será una condición necesaria, pero no suficiente.
Hay cuestiones que en general escapan a las posibilidades de los lideres, otras son posibles, cuando estos logran abrir su paradigma cognitivo y emocional (es absolutamente viable lograrlo, trabajando con ellos y logrando que introyecten el beneficio) aplico ex profeso el termino INTROYECTAR, porque esa es una de la claves del cambio personal y profesional.
Es muy difícil que las personas (la mayoría) realicen cambios sustanciales en su comportamiento si no visualizan el propio beneficio que le generará el cambio
Los gerentes, jefes y líderes precisarán incorporar, entre otras, lo siguiente:

- Business Acumen: la competencia de entender el contexto económico en que opera la empresa y, cómo se hace negocio en una industria para competir. Conocer y poder hablar del negocio, variables que impactan en él, su contexto, desafíos financieros, conocer el mercado y clientes, “escanear “el ambiente.
Ampliar el marco referencial de los colaboradores, dar contexto, explicar, permitir la pregunta, la duda y la reflexión.

Un antiguo relato:
Se observa a un grupo de operarios trabajando a desgano y a otro grupo a escasos metros muy motivados y más avanzados en la obra. Preguntándole al primer grupo “que estaban haciendo” se miran y contestan al unísono “un gran pozo”.
La misma pregunta al segundo grupo, se observan entre sí y cómplicemente y expresan “estamos construyendo la catedral”.

- Human Experience: velar y gestionar el engagement y la resiliencia de los miembros de la Organización, “el colaborador en el centro” y desde allí potenciar la “experiencia del cliente”, culturas inclusivas, líderes que se transforman y evolucionan.
El colaborador ya lo requiere y en la pos pandemia será una exigencia declarada o implícita:

-Necesidad de ser un sujeto visible, trascendente, que agrega valor real, considerado por la organización.

-La negativa a sentirse un objeto profesional / humano, al servicio de interés distantes y solo como obligación cumplir para no perder el trabajo.
Lo que ya no alcanza: vivir en supervivencia (por supuesto vestida de urgencia, cumplimiento, bonus, si o si, ya…
O la alternativa necesaria de construir trascendencia: crecimiento, retención de talentos, equipo, sinergia, el aquí y ahora y también simultáneamente desarrollar el mediano y largo plazo: innovador y humano.